Toujours un atout, parfois une
nécessité, le Management de Transition est en pleine croissance
Une
réponse adaptée aux nouveaux défis des entreprises
Alors que la
croissance économique française tarde à décoller, les entreprises doivent faire face à de nouveaux défis : adaptation
à un environnement toujours en mutation, effets de la mondialisation, turn-over
des équipes, nouvelles législations, besoin de flexibilité et de sécurité…
Pour rester
concurrentielles, elles sont obligées de conduire plus rapidement les
changements nécessaires et de renouveler très rapidement leurs projets : retour
à la performance d’une unité, restructuration, installation d’un nouvel outil,
etc.
Or, elles peinent
souvent à recruter les cadres dont
elles ont besoin pour assurer leur développement. De nombreuses PME/PMI, en
particulier celles situées hors des grandes agglomérations, font régulièrement
l’expérience de l’allongement des délais de recrutement et des vacances de
postes, et rencontrent des difficultés croissantes à retenir les candidats dont
les profils sont les plus prisés sur le marché. Ces problématiques sont encore renforcées par les départs en retraite
des cadres expérimentés (90 000 départs à l’horizon 2010, selon une
étude de l’APEC).
L’essor
du Management de Transition : + 15 % par an
Bien que le concept
soit relativement nouveau, le Management de Transition s’impose comme une
solution performante pour renforcer une équipe de direction dans des situations
de vacances de poste clé ou de conduite du changement. Nous estimons le marché
français à 150 millions d’euros représentant 2000 missions.
Définition
Le Management de
Transition est « une solution
opérationnelle visant à transformer une organisation ou une stratégie dans un
temps limité ». Il permet principalement aux entreprises de faire face à la vacance d’un poste clé
ou de bénéficier d’un renfort ponctuel de compétences pour conduire un
processus de changement.
S’adapter à un environnement en pleine mutation
Ces 20 dernières
années, les entreprises ont vu leur environnement évoluer à très grande
vitesse :
Dans les années 1980,
les entreprises misaient sur l’organisation industrielle et l’innovation.
Intervenant sur un périmètre géographique local, elles pouvaient prévoir une
stratégie à 5 ans et cherchaient surtout à adapter leurs outils de production.
A partir des années
1990, les entreprises se sont principalement lancées dans une dynamique
financière et actionnariale. Ce sont les organisations, et non plus les outils
de production, qu’il a fallu adapter. Le périmètre géographique s’est étendu
pour devenir continental. Dans ce contexte pour large et plus mouvant, la
visibilité stratégique des dirigeants est devenue inférieure à 5 ans.
Les années 2 000 ont
été le point de départ d’une dérégulation des marchés et de l’accroissement de
la concurrence. La zone d’intervention des entreprises est devenue mondiale,
l’organisation perpétuelle et l’ajustement des plans permanent.
Dans ce contexte, le taux de renouvellement des projets
s’accélère. Pour rester performantes, les entreprises doivent trouver les
ressources adéquates pour manager les organisations et assurer leur mutation.
Or, les
entreprises peinent à trouver des compétences de haut niveau sur le marché de
l’emploi
Alors qu’elles
doivent faire face à un contexte de changement permanent, les entreprises peinent
à trouver sur le marché de l’emploi les compétences de pilotage dont elles ont
besoin.
Cette difficulté est
encore accentuée par le départ massif à la retraite des cadres expérimentés de
la génération du Baby Boom. Pour l’année 2005, le nombre de cadres ayant
atteint l’âge de (ou partant effectivement à) la retraite était évalué
à 84 000 personnes (source APEC). Le
phénomène ira croissant au cours des prochaines années, pour atteindre près de
90 000 personnes en 2010.
Les entreprises sont donc contraintes de trouver très rapidement
des solutions pour remplacer leurs cadres expérimentés. Mais de récents
exemples montrent qu’elles y sont mal préparées, et que ces remplacements sont
de plus en plus longs et complexes à concrétiser.
Les
entreprises expriment des besoins plus ponctuels et d’ordre plus pratique
Par ailleurs, la
nature même des projets des entreprises (restructuration, attente d’une
décision concernant un recrutement important, installation d’un nouveau système
de gestion, etc.) implique davantage d’interventions ponctuelles, limitées à quelques
mois.
Les entreprises recherchent donc des cadres immédiatement
disponibles, rapidement adaptables, capables d’atteindre des objectifs précis
dans des délais courts.
Avoir
recours à des intervenants externes mais totalement impliqués
S’estimant trop
dépendantes par le passé de leurs prestataires externes, les entreprises
souhaitent aujourd’hui pouvoir s’approprier les conditions du changement au
sein de leurs propres organisations.
Elles attendent désormais beaucoup plus de leurs
partenaires, en particulier une capacité à s’impliquer au plan opérationnel, à
adhérer à leurs objectifs, à s’engager sur de résultats concrets et mesurables,
et à favoriser le transfert des compétences.
Le
Management de Transition apporte des solutions opérationnelles, là où les modes
d’intervention traditionnels ne sont plus opérants.
Plus connu dans les
années 1990 pour résoudre des situations critiques ou d’exception, le
Management de Transition s’impose aujourd’hui comme une solution performante
pour renforcer une équipe de direction, dans des situations de vacance de poste
ou de conduite de changement.
Le Management de Transition s’inscrit dans une dynamique.
Il s’agit aujourd’hui davantage de mener un projet stratégique, de rentabiliser
un outil de production ou de gérer une forte croissance.
Une ressource externe
Le Management de
Transition propose à l’entreprise un apport externe, rapidement disponible et
immédiatement adaptable. L’entreprise économise ainsi l’investissement et les
délais d’un recrutement, ou l’épuisement des ressources internes.
En outre, les managers
de transition bénéficient d’un regard extérieur. Allié à leur expérience, cet
œil neuf leur permet de prendre du recul face aux situations. Les managers de
transition ne sont pas chargés du poids des historiques et ne sont pas mêlés
aux enjeux politiques de l’entreprise. Capables, si nécessaire, de remettre en
cause l’existant, ils ouvrent ainsi des perspectives dans des organisations
parfois prisonnières de leurs réflexes et de leurs acquis.
Le Management de Transition garantit à la fois la
flexibilité et l’efficacité dont l’entreprise a besoin.
Une
solution de transition
Les managers de
transition interviennent de manière temporaire dans les entreprises. La durée
moyenne de leurs missions (environ 6 mois) souligne bien ce caractère
transitoire.
Il ne s’agit pas pour
les managers de transition d’être recrutés par la structure cliente. Leur
objectif n’est pas de rester mais d’atteindre
les objectifs définis dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet précis. Au
terme de la mission et une fois les résultats obtenus, les managers de
transition « préparent leur départ » : ils transfèrent dossiers,
informations, méthodologie, etc. aux équipes en place.
Le Management de Transition permet aux décideurs de
passer efficacement et sereinement une phase de mutation.
Accroître
la marge de manœuvre des entreprises
Le mode
d’intervention des managers de transition accroît la marge de manoeuvre des
entreprises. En période de mutation, les projets sont susceptibles d’évoluer. De
nouvelles contraintes apparaissent, impliquant d’autres objectifs. Les managers
de transition s’adaptent à ces réalités et procèdent aux réajustements
nécessaires, avec les dirigeants et leurs collaborateurs.
Ainsi la mise en œuvre des projets est-elle toujours en
adéquation avec les attentes des entreprises et les exigences de leur marché.
Les
managers de transition au cœur de l’action
Même s’ils
interviennent de manière temporaire et constituent une ressource externe à
l’entreprise, les managers de transition intègrent de façon totalement
opérationnelle l’organigramme de la structure. Décideurs, ils sont aussi hommes
et femmes d’action. Ils mettent en œuvre les solutions et travaillent de
manière quotidienne au plus près des réalités des équipes de terrain.
Le Management de Transition n’est pas seulement une forme
de conseil, mais la mise en œuvre opérationnelle de solutions, en lien avec
tous les collaborateurs concernés par le projet.
L’apport de valeur ajoutée
Les managers de
transition sont amenés à piloter des projets d’envergure. Rapidement
disponibles, immédiatement opérationnels, ils mettent en œuvre des compétences
de haut niveau, prennent des décisions, exercent des responsabilités. Externes,
ils n’ont pas d’autre objectif que d’obtenir les résultats attendus dans des
délais courts.
Par
ailleurs, les managers de transition assurent la pérennité de leur action dans
l’entreprise. Ils inscrivent leur intervention dans la continuité, grâce notamment
à des bilans de fin de projet remis à la future équipe dirigeante. Cette équipe
peut, à la demande de
L’action du manager de transition se distingue de
l’intérim car, quoique temporaire, elle a vocation à s’inscrire dans la durée.
Les résultats obtenus sont pérennes et peuvent être mesurés.
Le Management de Transition répond donc à des besoins
multiples et complémentaires de l’entreprise. Pour les entreprises et
groupes de sociétés confrontés à des situations de changement ou de
retournement, avoir recours au Management de Transition est « toujours un atout, parfois une
nécessité ». C’est
la devise de la société MFT Ressources, une des sociétés leader de ce
marché en forte évolution. MFT Ressources est implantée à Nantes et à Lyon
et se déploie sur le marché national. Le site internet www.mft-ressources.com décrit la
méthodologie déployée, les situations de transition auxquelles nous faisons
face et le profil des managers recherchés. Serge
BONNET Président
MFT Ressources
C’est la devise de la société MFT Ressources, une des
sociétés leader de ce marché en forte évolution. MFT Ressources est implantée à
Nantes et à Lyon et se déploie sur le marché national. Le site internet www.mft-ressources.com
décrit la méthodologie déployée, les situations de transition auxquelles nous
faisons face et le profil des managers recherchés.
Serge BONNET
Président MFT Ressources